就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

女性社員が結婚した時、社内で姓を変えていますか？
日本では、なかなか夫婦別姓が認められませんが、職場内で旧姓を使用することは、認められています。

夫婦別姓の議論では、アイデンティティの喪失感がある等の問題が言われますが、なにより仕事において、不便です。

最近は女性も営業職に就いていたりするので、姓を変えるとなると、名刺を変更し、社内だけでなく、取引先全てに連絡をしてと、不便この上ないです。
仕事上の不利益を被る可能性があるので、柔軟に旧姓使用を認めることをお勧めします。

ただ、事務処理上、戸籍姓でないといけないものがあります。
社会保険の手続き
所得税・住民税に関する文書
給与明細書等給与計算に関する文書
給与・賞与の振込口座
健康診断に関する文書
などは、戸籍姓に変更が必要です。
使用規程を作っておくとよいですね。

　
社会保険労務士法人　ユナイテッドブレインズ
営業時間：月曜日～金曜日　9：00～17：００
（事前にご予約いただければ業務時間外の対応も可能です）
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　一緒に働いてきた社員を解雇にするという事は、どんなにクールな経営者でも嫌なものです。
なかなか、社員に解雇を告げられず、退職勧奨という柔らかい言葉で言いたくなったりします。
俗に言う「肩たたき」で、解雇予告手当の必要もないし、失業保険は解雇と同じ条件でもらえるし、いいんじゃないか？
と思われるかもしれません。

　しかし、解雇との大きな違いは、退職勧奨は、労働者側が退職したくなければ、退職に応じなくても良いところです。

もし、労働者が退職しないという意思を示したらどうなるでしょう。
経営者側としては、残ってもらうと困るわけで、何とか辞めてもらいたいと話し合いを重ねるわけですが、酷い方法で何度も退職勧奨をすると違法と言われかねません。机をたたいて、人格を否定するようなことを言って辞めさせようとするなど、言語道断です。
正当な理由がなければ、配転・出向も、嫌がらせと捉えられる可能性があります。

退職勧奨するときは、解雇しても仕方がない合理的な理由が無いと、退職勧奨に失敗した時、解雇が難しいのです。

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　昨今、高齢者の運転する自動車の交通事故にまきこまれて、死傷する方のニュースが多くなりました。
その度に、人工知能（AI）を使った自動運転技術の実用化が期待されているようですが、昨年の12月に野村総研の「AI技術の進歩で、10～20年後には、601種の仕事のうち、49％がAIに代替可能」という報道を思い出します。

今後、AIに代替される可能性が高い職業は、一般事務や製造工、組立工、検査員、スーパー店員など、特別な知識やスキルが必要でなく、定型的なものであれば、知的労働とされている仕事も、肉体労働的なものもAIに代替されるそうです。

一方、代替不可能な仕事として、芸術家、カウンセラー、医師、教師、経営コンサルタントなど、抽象的な概念を整理・創出したり、他社理解、ネゴシエーション等のスキルが求められる職種は代替が難しいようです。

そうなると、いずれは解雇される社員も出てくるのでしょう。
正社員の場合、職務で採用されていないので、教育をして他部門へ異動等の話になってきますが、ゆくゆくはAIに代替されない能力の有る人のみ、職務限定で採用していくことになるかもしれません。

私の仕事も確実にAIに代替できるので、ロボットに会社を追われる日も来そうです。

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　今年度から、国の長時間労働の是正への取り組みが大きく変わってきました。
「過重労働撲滅特別対策班」（かとく）が新設されました。

長時間労働削減推進本部の公表した資料によると、1ヶ月の残業時間が100時間を超える会社を中心に調査してきた監督署が、80時間超の会社までを重点監督対象に拡げたとのこと。
過労死や脳・心臓疾患を発症した場合、月100時間をこえる残業は労災認定のレッドラインですが、80時間の残業が続く場合もイエローラインです。
労働基準監督署は、提出されている「36協定」を確認し、残業時間がが80時間超の会社を中心にピックアップし、「自主点検票」を送付しているようです。
その点検票の結果を見て、立ち入り調査が行われるわけですが、今年は多くの会社に点検票が送付された印象があります。

立ち入り調査の主な目的は、長時間労働の有無と割増賃金をきちんと払っているかどうかの確認です。

最近、大手広告代理店で100時間超の残業していた新入社員が過労自殺をし、大きな波紋が広がりました。
政府はさらに本腰をあげて来ることでしょう。
この機会に、自社の残業時間の縮小や残業代について、見直しをしてみてはいかがですか。

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　労働時間の把握って結構大変ですよね。
労基法では、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けているので、使用者は労働時間をきちんと把握し、管理しなくてはいけない義務があります。

　厚生労働省は平成13年4月6日に労働時間の適正な把握の基準について通達を出しています。
それによると、始業・終業時刻を確認し、記録する方法として、使用者自ら現認して、確認・記録するか、タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎としなければならない。
自己申告制をとらざるを得ない場合は、適正な自己申告をするよう労働者に説明し、実態調査を時々行い、残業時間の上限以上の申告をしないなど適正な申告を阻害しないよう確認するように、とのことでした。

　おっしゃることはごもっともですが、タイムカードに記載されている時間の1分1秒の全てが労働している時間とも言えないし・・・と思っていたところ、平成16年の衆議院の答弁で、厚生労働省の職員の時間管理について、当時の内閣がこう答えていたことを知りました。
「タイムカードのみでは職員の正確な勤務時間が把握できないことから、勤務時間管理の手法としてタイムカードの導入は必要でないと考える。」

・・・・おひざ元では自己申告制なんですかね。
　とにかく、それぞれの会社で、適正に労働時間が把握できる方法、適正な管理方法を考えていくしかないのですね。

（雨の中、巾着田の曼珠沙華、見に行きました。
これで5分咲き程度だそうです。）

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 今年の3月に男女雇用機会均等法を改正する法律等は交付され、いわゆるマタハラ防止措置義務が新設されました。
該当する典型例や雇用管理上の措置例がとても細かく明示されていました。

簡単に言うと、妊娠、出産、育児休業を取る社員に、嫌がらせをしたり、制度を利用しようとする労働者に解雇をほのめかしたりしてはいけない。会社は相談窓口を作り、事実関係の確認や調査ができるよう整備しなさい、という事みたいです。

男女雇用機会均等法は以前にも改正されていて、婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止はとっくの昔に決められていたので、何だか新鮮味の無い改正に思えますが、それだけ、マタハラ防止は浸透しにくいのでしょうね。

ある中小企業の社長さんに「出産・育児大いに結構。ただ、育児休業中の人の手当てとかが大変でね。何人も同時に育休取られるとお手上げだよ。」と言われたことを思い出します。
ネックはそこですよね。

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　最近、就業規則で、兼業を禁止しない会社が増えてきました。
兼業禁止の主な理由は、営業秘密の漏えい防止、労働者の過労防止などがあげられますが、一番の目的は「誠実義務」だと思います。
正社員の終身雇用が当たり前の時代、会社への忠誠心の表れなのでしょう。
ところが、このような雇用体系が崩れてきて、会社は副業を禁止するほど、社員の将来を保証できないし、労働者にもパラレルな生き方が求められているのかもしれません。

　今年の3月に、政府の経済再生諮問会議（議長・安倍晋三首相）で会社員の副業を促進する方針を固めたとのニュースがありました。
民間企業では、副業についての取り決めは、各企業の自由に任されていますので、政府がそこまで口を挟むのもどうかと思いますが、今後の労働力不足に備えて、仕組みを変えていこうという目論見なのかもしれません。

　この機会に、兼業禁止事項を見直してみるのも良いかもしれません。

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本日、弊社主催の第45回研修会を開催しました

マイナンバーと労働契約法について取り上げました
それぞれのテーマで、会社が対応しなければならないことなどご紹介しました
大変だと思われた方も多かったと思います
できるところから始めましょう

今回使用したレジュメは、弊社ホームページにアップ予定です。ぜひご活用ください
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　いよいよマイナンバーの通知開始まで3ヶ月をきりました
弊社グループでもセミナーを行います

今回の研修会は、マイナンバー制度の企業対応について取り上げます。
10月よりマイナンバーの通知が始まり、来年1月からスタートという限られた時間の中で、企業がとるべき対応について、マイナンバーの収集・保管業務やリスク対応を中心に紹介していきます。
また、パート・契約社員など期間の定めがある労働者について、労働契約の締結・終了など雇う上で知っておくべきポイントについて解説いたします。

日時：平成27年8月12日（水）　13時30分～16時00分（受付開始13時00分）

場所：関内ホール（青少年育成センター）地下2Ｆ
　　　　第1会議室
　　　　横浜市中区住吉町4-42-1

参加料：無料　定員　50名（1社2名様まで）

セミナーの詳細、お申込みはこちら

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　残業が多い会社だと、労働時間の計算はややこしいし、残業代が予想外に大きくなったりして、経営者も一苦労するようです。
それでよく依頼があるのは「年俸制にしてほしい」という話。

「年俸制」とは、前年度の成績などを基準として、今年度の年間の賃金を決定する制度です。

経営者側から見ると、年間の賃金が決まれば、それ以外の残業代などは支給義務なしと思われがちですが、実は「年俸制」は賃金の決め方、支払い方が違うだけで、労基法上の賃金であることに変わりないので、残業代を払わなくてよいわけではありません。

具体的には、その年俸額が労働何時間分かを決めて、契約します。
例えば、年俸額に、月40時間の残業代を含む契約にした場合、40時間を超えた残業代は払わなくてはいけません。

残業代の割増額を計算するときは、あらかじめ支給が確定している賃金を計算の基礎とします。
もし、年俸額を17で割り、17分の1を毎月の給与で支給し、17分の5を賞与で支給するのであれば、賞与も「あらかじめ支給が確定している賃金」ですから、割増賃金の計算基礎に含まれることをお忘れなく。

「年俸制」でも、労働時間の管理は必要なのです。

　　　GWはメチャ混み）

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