就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

　神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。
　
今年も就業規則ブログをよろしくお願いします。
　

　年末のブログでもご紹介しましたが、平成27年は人事労務関係のさまざまな法改正が行われます。4月の有期特例法、12月の労働安全衛生法ストレスチェックの導入などがありますが、10月に通知カードが送付されるマイナンバー制度の準備は、人事労務の担当者にとって大きな課題となることは確実です。その他、労働時間法制改革などの動向にも目が離せない1年となります。

平成27年　主な改正予定事項

平成27年4月　　パートタイム労働法
　｢正社員と同視すべきパート労働者の拡大｣や｢雇入れ時説明義務｣等を内容とする改正パート労働法が施行されます。

平成27年4月　　次世代育成支援対策推進法
　次代の社会を担う子供の健全な育成を図るための次世代育成支援対策推進方の有効期限が平成37年3月31日まで10年延長されます。

平成27年4月　　障害者雇用促進法
　障害者雇用納付金の範囲が常用雇用労働者が200人超300人以下から100人超200人以下の企業へ拡大されます。

平成27年4月　　労災保険料率改定
　労災保険率が全54業種平均で4.8/1000から4.7/1000へと0.1/1000引下げとなります。

平成27年4月　　専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関
　　　　　　　　する特別措置法
　定年再雇用者と高度専門知識を有する有期雇用者は労働契約法の無期転換から除外になります。

平成27年10月　労働者派遣法
　派遣先が違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなされます。

平成27年10月　被用者年金の一元化
　これまで民間企業に勤めている方は厚生年金に加入し、公務員や私立学校の教職員は共済年金に加入していますが、平成27年10月からは、公務員等も厚生年金に加入することとなり、2階部分の年金は厚生年金に統一されることになります。

平成27年12月　労働安全衛生法
　常時使用する労働者に対して、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を実施することが事業者の義務となります。

　その他、過重労働等の撲滅チーム推進本部の設置による長時間労働対策の強化。日本年金機構と国税庁が連携した厚生年金の加入指導強化の動向など、就業規則以外にも旬な話題を配信していきますので、どうぞよろしくお願いします。

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社会保険手続き関係の関連ブログは下記URLをクリック
（下記以外にも有益情報を多数配信してます）

平成27年法改正
http://www.u-brains-sr.jp/blog/2014/12/27-1062593.html

関連お知らせ（オフィシャルサイトでも随時、法改正情報を配信してます）
パートタイム労働法
http://www.u-brains-sr.com/announce_25290.html
障害者雇用納付金
http://www.u-brains-sr.com/announce_24081.html
有期特別措置法
http://www.u-brains-sr.com/announce_25735.html
労災保険料率改定
http://www.u-brains-sr.com/announce_25884.html
ストレスチェック
http://www.u-brains-sr.com/announce_25884.html

横浜馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

いよいよ今年も終わりですね
来年は労働者派遣法、パートタイム労働法、労働安全衛生法、有期雇用特別措置法など法改正が盛りだくさんです
また、来年10月からマイナンバーの通知開始となり、人事労務・経理担当者にとって忙しい年になりそうです

多くの企業に関係するに法改正ついて、ポイントを確認してみましょう

【改正パートタイム労働法】平成27年4月1日施行予定

1、差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大（有期労働契約も対象）
2、パートタイム労働者を雇い入れたときの説明義務および相談対応の体制整備義務が新設
3、厚生労働大臣の勧告に従わない場合の企業名公表制度および虚偽報告した場合の過料の新設

【有期雇用特別措置法】平成27年4月1日施行予定

1、無期労働契約に転換しない特例対象者は、有期雇用労働者のうち高度な専門的知識等を持つ者または定年後引き続き雇用される者
2、特例を設けるためには、「対象労働者に応じた適切な雇用管理の措置に関する計画」の作成が必要

上記ポイント以外にも要件がありますので、詳細は下記ホームページをご確認ください

本年最後のブログとなります。
読んでいただきありがとうございました
来年もどうぞよろしくお願いいたします

横浜馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

労働者が「退職したい」と言ってきたとき、会社側は突然な事で、戸惑うこともありますよね

とても信頼していて、何かと目をかけていた労働者だったりすると、裏切られたような気持になり、逆上して、本人が「1か月後の退職」を申し出ているのに、会社側で「明日から来なくていいから」などと言うと、労働者から「解雇された」と訴えられることがあるのです。

「退職日を変更しただけで、自己都合に変わりない」と思われがちですが、会社側の一方的な退職日の指定ですから解雇となり、即日解雇の場合など、30日分、または労働者の退職希望日まで、解雇予告手当も必要となります。

労働者が一方的に退職日を指定してきて、会社側は認めていないのに退職できるのか？という疑問があるかもしれません。
就業規則には、退職には会社側の承諾を必要とする旨の記載があったりしますが、実は効力はありません。
民法上、労働者は、期間の定めのない契約はいつでも終了することができ、退職の申し出から2週間経過すると自動的に契約終了になるのです。

解決方法は、労働者の希望する退職日まで雇用することになります。

労働者が退職を申し出たとき、冷静に退職日について話し合っていれば問題は起きないですよね。

短気は損気。自分もいろいろ気をつけなくてはと思います。

横浜馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

今月に入り台風が2度も日本列島を直撃。全国各地で道路が冠水、土砂崩れするなど大変でしたね。
朝の通勤時間に電車が運休・遅延し、会社に遅刻してしまったという方もいらっしゃったのではないでしょうか？

さて、このような場合、遅刻した時間分の給料はどうなるのでしょうか？

遅れた時間については労働者は労務の提供をしていない為、ノーワーク・ノーペイの原則（働かなければ賃金は支払われない）により、その時間分は賃金の請求ができないということになります。
したがって、不就労分を賃金から控除しても法律上は問題はないでしょう。

もちろん就業規則等に「電車遅延などやむを得ない理由によって遅刻した場合は控除しない」旨定めておき、遅刻した分を支給してもそれは大丈夫です。

一般的には公共交通機関の乱れによる遅刻は正当な理由がなく遅刻した場合とは異なる為、遅延証明書を提出すれば賃金カットしないという取り扱いをしている会社が多いかもしれません。

もし、就業規則や賃金規程に特に定めなくこれまで慣習として賃金を支払っていたけれども、今後は遅刻控除するといった場合は、労働者に十分説明をし、合意を得て変更しましょう。

横浜馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

◆別規程は就業規則？？
　平成11年の労働基準法の改正により、別規程化の制限が撤廃されましたので、現在は、職種や雇用形態ごとに就業規則を作成したり、賃金規程など項目ごとに別規程を設けることができます。

　
　
　このように自由に作成できるとなると、いったいどこまでが就業規則になるのでしょうか？
　労働者が10名以上の場合、就業規則を作成・変更すると、労働者の過半数代表者の意見を聴取して労働基準監督署へ届出しなければならないため、就業規則の範囲が問題となります。

　まず、労働基準法第89条で就業規則記載事項（就業規則に記載しなければならないこと）が定められていますので、これに該当する別規程は、就業規則の一部として取り扱われます。

【絶対的必要記載事項】（必ず記載しなければならない事項）
①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
②賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項(退職の事由とその手続、解雇の事由等)

【相対的必要記載事項】（制度として設ける場合には記載しなければならない事項）
①退職手当に関する事項
（適用者の範囲、退職手当の決定、計算、支払の方法・時期）
②賞与等・最低賃金額に関する事項
③食費・作業用品等を負担させることに関する事項
④安全・衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰・制裁の種類および程度に関する事項
⑧事業場の全労働者に適用されるルールに関する事項

　また、労働基準法第89条第10号では、「前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者すべてに適用される定めをする場合においては、これに関連する事項」（相対的記載事項の⑧）と定められていますので、労働者のすべてに限らず、一定の範囲の労働者のみに適用されるものであっても、労働者のすべてがその適用を受ける可能性があるものも、就業規則の範囲に含めて考えます。

　そして、就業規則とは、「労働者の就業上遵守すべき規律および労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称である」（厚生労働省労働基準局編　『労働基準法』労働法コメンタール）と定義されていますので、内容が労働者の規律や労働条件に該当する場合は、就業規則の一部になります。

　
　
　つまり、『木』の幹になるものが『本則』、枝が『別規程』、幹と枝を合わせた『木』全体が『就業規則』になると考えるとわかりやすいでしょう。
　

◆別規程の位置づけ
　
　別規程にする場合、本則を読んだだけでは、自分の労働条件を知ることができませんので、本則に『〇〇については別途、〇〇規程に定める。』という委任規定を置くとよいでしょう。
　なお、よく本則に、『別に定める。』と記載しているのに、別規程が存在しない場合があります。
　それでは、就業規則の一部が作成されていないことを意味します。今一度、別規程の取扱について見直ししてみましょう。

横浜馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

先日、某企業で顧客名簿が流出した事件がありました。

個人情報保護法に違反した労働者に対して、就業規則に「個人情報を漏洩した場合に損害賠償をさせることがある」というの規程を盛り込んでも労基法で禁止されている損害賠償の予定の禁止違反にならないでしょうか。

個人情報を過去6ヶ月間に5,000件を超えて事業の用に供している事業者は「個人情報取扱事業者」として個人情報保護の規制を受け、個人情報の漏えいで損害を与えた場合は被害者から損害賠償を請求される恐れがあります。

労基法16条の損害賠償予定の禁止に違反しないかどうかという事ですが、同条は違約金を定め、損害賠償額を予め予定する契約を禁止しているだけです。
使用者が損害を被った場合にはその実損害に応じて損害賠償を請求する旨を取り決めても本条に抵触するものではないとされています。（1件につき○○円の損害賠償を請求すると具体的に定めていなければOKということです。）

会社としては、就業規則で、服務規律に秘密保持義務を定め、義務違反に対して懲戒事由と規定しておくことが必要です。また企業秘密の範囲を特定し、機密情報の保管・利用に関する管理体制を明記しておくことが重要です。
また、企業秘密の漏洩を退職金の減額・没収事由として規程おくことも、対策の一つです。
近年ではこの種の誓約書等は作成することが多くなっていると思いますが、入社時ないし退職時に「秘密保持誓約書」等作成し、取得しておくことも大事だと思います。

横浜馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

「うちの会社は残業を含んだ給与になっているから」というお話を聞くことがあります。
「含まれている残業代は何時間分でいくらなのか明示していますか？」と質問すると、
「えっ？？明示はしていないけど・・」とのお答え。

さて、上記のような場合、口頭で残業込だと説明していたとしても、払っていないのと同じことになる可能性があります

それでは、どうして払っていないことになってしまうのか、割増賃金の固定払い制（定額払い制）が認められる要件を確認しましょう

① 基本給と固定残業手当の明確な区別があること
② 固定で支払う時間外労働時間数と残業手当額が明示されていること
③ 固定で支払う時間外労働時間数を超過した場合の差額支払がなされ、あらかじめ明示されていること

上記要件をクリアするには具体的にどうしたらよいか見てみましょう　
① については、給与明細書などで「基本給：240,000円」「固定残業手当：56,500円」とわけて記載します。
② については、雇用契約書や給与辞令などで「固定残業手当：56,500円（時間外労働30時間分）」と記載します。
上記の固定残業手当は、たとえば時間外単価1,875円で30時間分を計算すると56,250円になりますが、この計算額を上回っていれば問題ありません。通常は端数処理で100円、500円または1,000円単位で切り上げます
③ については、就業規則に差額支払について規定し、超過した時間がある場合は別途支払います。

～規定例～

（固定残業手当）
第○条 　固定残業手当として、○時間分の時間外労働手当を
　　　　　月額で支給する。
　　2　　 前項の時間数を超過したときは、その差額を時間外
　　　　　手当として支給する。

固定残業制はきちんと要件を満たせば問題のない制度です
ただ口頭で残業込と伝えたり、書面でも残業込とだけ記載した場合は、含まれる時間数や残業手当が明確にわからないため、固定残業とみなされません。（この場合、残業代込の金額から割増賃金を算出するため、単価が高くなってしまいます）

上記要件をご確認いただき、就業規則等を整備してみてはいかがでしょうか？

横浜馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

ある、本を読んでいたら、こんなQ＆Aの記事がありました。

何回か更新を繰り返してきた契約社員に、次期の契約の更新時に、会社の経営状態が悪化したため、労働条件を引き下げた契約を提示したところ。その契約社員は「引き下げられた労働条件について、争う権利を留保しつつ会社の提示した労働条件の下で就労することを承認する。」と言ってきた。この契約は更新されるのか？という質問でした。

つまり、給与額が下がった契約書を提示された契約社員が、「その給与では絶対納得できないので、後で争うかもしれないけれど、今はその条件で働きます。」と言った、ということですね。

「異議留保付き承諾」というそうですが、その場合、引き下げた労働条件での労働契約での契約更新はできず、期間満了により契約は終了するとのこと。
ただ、この労働条件の引き下げについては、合理的理由が認められない場合などは、従前の労働条件で契約が更新されたものとみなされる可能性もあるという回答でした。

契約社員と言えども、何回も更新している場合、更新時に条件等を下げるときは、きちんとした理由が求められるのですね。
気を付けないといけないです

横浜馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

平成26年4月からの消費税増税に伴い、子育て世帯への影響を和らげる目的として、臨時的に子育て世帯臨時特例給付金が支給されることになりました。
申請すれば対象児童１人につき１０,０００円支給されますので、忘れずに申請しておきましょう

◆受付開始

市区町村により受付開始時期が異なります。
平成26年1月1日時点で住民票のある市区町村役場にお問い合わせ下さい。

◆支給対象者

以下①と②の両方該当すること。

①平成26年1月分の児童手当、特例給付を受給していること
②平成25年の所得が一定の限度額未満であること

※外国籍の方でも支給要件を満たしている場合は対象となる場合があります。

　　
◆対象児童
　

平成26年1月分の児童手当、特例給付の対象となっている児童

※臨時福祉給付金の対象となる児童、生活保護の受給者は除外されます。
　
　
　

詳細はこちらをご覧ください。
　
　
　

　労災保険は，労働者が業務上・通勤途上で被災した場合保険給付をする制度です。
事業主や役員に対する補償は、法の趣旨からして行われていません。しかし、小規模企業の場合、使用者である事業主も従業者と同様の業務に従事することが多く、業務上・通勤途上の災害にあう危険に直面しています。そこで、一定の条件に該当する場合に労働者と同様の補償を受けられる制度が設けられています。これが「特別加入制度」です。特別加入者の種別は、①中小事業主等のほかに②一人親方等、③海外派遣者（労働者）の３つに区分されています。

　中小企業等の特別加入について
１、中小事業主と認められる企業規模
　①　金融業、保険業、不動産業、小売業　・・・50人以下
　②　卸売業、サービス業　・・・100人以下
　③　上記以外の業種　・・・300人以下

２、中小事業主の特別加入要件
　①　労災保険に係る保険関係が成立（1人以上労働者がいる）
　②　業務に従事している事業主の家族、役員がすべて加入の申請をすること（従事している者の中で一部のみの申請はできない）
　③　労働保険の事務を労働保険事務組合に委託していること

３、特別加入の効果
　原則、労働者と同様に保険給付などを受けられます。（ただし、二次健康診断など給付、ボーナス特別支給金は支給されない）。　給付基礎日額は、一定の額（3,500円～25,000円の13階級）の中から、特別加入者の希望する額に基づいて決められます。

（例）小売業の場合（給付基礎日額5,000円として）
5,000円×365日＝1,825,000円（年間の保険料算定基礎額）
1,825,000円×3.5/1000（小売業の労災保険料率）＝6,387円（年間保険料）

４、労働保険事務組合とは
　事業主の委託を受けて、事業主が行うべき労働保険の事務を処理することについて、厚生労働大臣の認可を受けた中小事業主等の団体です。商工会議所、商工会、同業者組合等に併設されており、労働基準監督署に管内の事務組合の名簿が備えられています。